Relevant

Relevant

Arbeidsvoorwaarden checklist

 Met de volgende checklist heeft u een een handvat om globaal na te gaan in hoeverre uw organisatie up to date is op het gebied van de (aankomende) HR wijzigingen.

CHECKLIST 

BELANGRIJKSTE ARBEIDSVOORWAARDELIJKE VERANDERINGEN 2014 E.V.

Een update voor de “to-do list” voor de noodzakelijke aanpassingen van arbeidsvoorwaardelijk beleid en  regelingen en arbeidsovereenkomsten.


PER 1 JANUARI 2013

  1. Stijging van de AOW gerechtigde leeftijd. Vanaf 1 januari 2013 wordt een stijging AOW gerechtigde leeftijd gerealiseerd tot leeftijd 67 jaar in 2023. Met dien verstande dat in het regeringsakkoord  wel een voornemen staat tot een  versnelde verhoging  van de AOW leeftijd naar 67 per 1 januari 2021.Dit heeft  de komende jaren vergaande impact op pensioenregelingen en andere arbeidsvoorwaardelijke regelingen en - voorzieningen.


PER 1 JANUARI 2014

  1. Nieuwe ziektewet. Werkgevers gaan vanaf 1 januari 2014 betalen voor medewerkers met een contract die ziek uit dienst gaan of binnen 28 dagen na uitdiensttreding zich ziek melden. Zie voor meer informatie: wet BeZaVa

    

PER 1 JANUARI 2015

  1. Uiterlijk  1 maand vòòr de afloop tijdelijk contract schriftelijk opzeggen. Een medewerker met een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden op langer dat automatisch eindigt, moet uiterlijk 1 maand voor de afloop van het contact op schrift te horen krijgen of  het contract wel of niet verlengd wordt. Houdt de werkgever zich hier niet aan? Dan moet hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris betalen.

NB. Let op de eventuele toepassing zijnde cao(‘s) waarin nog afwijkende afspraken kunnen staan en gelden tot uiterlijk 1 januari 2016.

  1. Medewerkers krijgen sneller recht op een contract voor onbepaalde tijd. Nu is het nog mogelijk om maximaal 3 tijdelijke contracten in een periode van 36 maanden af te spreken, met een tussenliggende periode van 3 maanden plus 1 dag. Dit wordt 3 contracten in een periode van 24 maanden, met een tussen liggende periode van 6 maanden plus 1 dag. Dit is de zgn. ketenregeling. Bij cao mag afgeweken worden van deze ketenregeling.
 
  1. Concurrentiebeding mag in principe niet meer bij een tijdelijke contract. Werkgevers moeten goede redenen geven als zij wel een concurrentiebeding nodig vinden. De medewerker moet in staat gesteld worden om na ontslag ook bij een concurrent aan de slag te kunnen. Let op, dat bij een stilzwijgende verlenging van het contract expliciet en op schrift wel een concurrentiebeding vermeld moet worden, wil hier rechtsgeldig een beroep op  gedaan kunnen worden.

  1. Geen proeftijd meer mogelijk in tijdelijke contracten. Met dien verstande dat dit  niet mogelijk is bij tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden. Ook bij een opvolgend contract geldt geen proeftijd.
 
  1. Het uitzendbeding verdwijnt. Uitzendkrachten krijgen - waarschijnlijk na anderhalf jaar- recht op een tijdelijk contract bij de uitzendorganisatie. De mogelijkheid om per (uitzend-) cao af te wijken, wordt i.p.v. 26 weken beperkt tot 78 weken. Voor werkgevers die veel gebruik maken van uitzendkrachten heeft dit een behoorlijke (financiële) impact.
 
  1. Inzet van zgn. nuluren contract wordt beperkt. Er is nu een wettelijke uitzondering mogelijk dat een werkgever moet doorbetalen als er niet gewerkt wordt indien er onvoldoende werk voor handen is. Deze uitzondering mag slechts de eerste 6 maanden van een arbeidsrelatie overeengekomen worden, maar er kan nu bij cao onbeperkt afgeweken worden. Deze laatste mogelijkheid wordt beperkt tot bepaalde functies, die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Bij ministeriele regeling kan de minister van SZW bepalen dat de wettelijke uitzondering geheel of gedeeltelijk niet geldt. Met de sociale partners is afgesproken dat dit voor de zorg het geval zal zijn en niet uitgesloten moet worden dat dit ook voor andere branches aan de orde kan zijn.

  1. Voor medewerkers van 18 jaar en jonger gelden bepaalde regels van de Wet Werk en Zekerheid niet.  Voor medewerkers van 18 jaar en jonger en die minder werken dan 12 uur per week gelden de bovengenoemde ketenregeling en de hieronder genoemde transitievergoeding niet.

  1. Richtleeftijd pensioen in fiscale wetgeving gaat naar 67 jaar. Dit betekent dat de fiscaal vrijgestelde opbouw per dienstjaar getrapt naar beneden toe bijgesteld zal worden.

 

OVERIGE VERANDERINGEN KOMENDE 2 JAAR

  1. Vaste ontslagroutes. Per 1 juli 2015 zullen de ontslagaanvragen vanwege bedrijfseconomische redenen standaard via het UWV lopen. Een ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen zal standaard via de kantonrechter moeten plaatsvinden. Voorheen was de keuze voor de ontslagroute vrij. Beide ontslagroutes zijn alleen verplicht als de medewerker niet schriftelijk instemt met het ontslag. Met dien verstande dat de medewerker het recht is gegeven om binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, terug te komen op zijn instemming.

Dit geldt ook voor opzegging met wederzijds goedvinden en een getekende beëindigingsovereenkomst.

Naar huidig recht kan een werkgever of werknemer niet in beroep van de ontslagvergunning of van een ontbindingsbeslissing door de rechter.

Dit gaat veranderen, maar alleen voor de route via de kantonrechter. Na een ontbinding (of een weigering te ontbinden) zal hoger beroep en cassatie bij de burgerlijke rechter mogelijk worden. Dit heeft de nodige gevolgen in de praktijk en zal niet perse leiden tot een versnelling van een ontslagprocedure.

  1. WW en WIA duur wordt verkort. De maximale duur voor een WW uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs verkort van maximaal 38 maanden tot maximaal 24 maanden.

Door de directe koppeling met de WW, zal dit ook gevolg hebben voor de duur van WIA uitkeringen.

Nieuw is ook dat mensen die een half jaar in de WW zitten, daarna al het beschikbare werk moet aanvaarden. Dit was eerst na één jaar. Het mindere loon wordt aangevuld vanuit de WW.

  1. De ongelimiteerde ontslagvergoeding verdwijnt. Er komt een maximale ontslagvergoeding per 1 juli 2015. Vanaf dan wordt gesproken over een transitievergoeding van maximaal € 75.000,-, tenzij de medewerker meer dan € 75.000,- verdient. Dan is de maximale vergoeding maximaal 1 jaar salaris van toepassing. De rechter kan bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever of  werknemer een hogere of lagere transitievergoeding vaststellen.

  1. Aftopping pensioengevend salaris op EUR 100.000,-. Naar verwachting  per 1 januari 2015  betekent dit, dat medewerkers met hogere salarissen geen fiscale faciliteiten boven dit pensioengevend salaris meer hebben en pensioenopbouw uit het netto salaris moeten zien te betalen.

Dat alles betekent niet alleen dat tijdig in nieuwe en bestaande arbeidsovereenkomsten, arbeidsvoorwaardelijke beleid, - regelingen en - voorzieningen aanpassingen moeten plaatsvinden, maar ook bij de opstelling van  loonbudgetten en besprekingen met OR en vakorganisaties hierop geanticipeerd moeten worden. Op sommige regelingen, die weliswaar later ingaan, moet nu reeds geanticipeerd worden.

ADVIES:

Gebruik de zomermaanden om een eerste inventarisatie te doen. Vanzelfsprekend kunnen wij u daarbij helpen en het nodige voorwerk doen en de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen analyseren en waar nodig financiële  consequenties doorrekenen.